عقدة السلطة وصراع الرتب

ليس هناك عمل كامل لا يرقى إليه النقص، ولكن كثيراً مما يسميه بعضهم “اختلالات” هو في الحقيقة “خيارات” لم ترَقْهُ أو لم تخدم مصالحه فاتّهمها، غير أنه لا يصمد كثيراً في الدفاع عنها عند المواجهة المنصفة.
إن الأصوات المرتفعة أحياناً قد تهزم الطواحين الأسطورية ولكنها لا تهزم الحقيقة.
ما أثارته وتثيره التعديلات المسرّبة عن القانون الخاص في قطاع التربية الوطنية من تجاذب أو تنافر بين التوجهات والرؤى والأفكار والمواقف، وما يترتب عن ذلك من تداعيات واصطفاف غير منضبط.. جدير بالوقوف عنده بعقل وإنصاف، ومناقشته بجدية وموضوعية وفق منهجية معتدلة منضبطة بالقانون، ملتزمة بالمصلحة التربوية، بعيداً عن كل شنآن.
قبل ذلك، رأيت من المفيد التعريج على بعض الأسباب التي أدت إلى هذا التجاذب وهذا الاصطفاف:
أولاً: إن الطريقة ـ غير الحرفية ـ التي أدارت بها وزارة التربية الوطنية هذه العملية (أقصد عملية المراجعة) كانت سياسوية انتقائية أكثر منها تربوية تشريعية، لم تكن معبّرة عن فلسفة بناء واضحة المعالم أنتجتها كفاءة محترمة في تجسيد سياسة الدولة التربوية والدفاع عنها.
أسلفت فيما مضى أن فتح الملف من أساسه سنة 2012 لم يكن تعبيراً عن قناعة فكرية تربوية، أو حتى قانونية تبتغي الإتقان والتجويد بقدر ما كان مقترحاً كيدياً تحت شعار “كلما دخلت أمة لعنت أختها”… ثم تدحرج كما تتدحرج كرة الثلج، والدليل على ذلك أنه استغرق عشر (10) سنين، فلم يحسم خلافاً، ولم يأت بجديد..
أما الآن فقد أصبح حقيقة واقعة يجب التفاعل معها خاصة بعد أمر رئيس الجمهورية وقد سماه “قانون الأستاذ” لأعود إلى هذه العبارة لاحقاً واستفيد من دلالاتها.
ثانياً: إن السرية المريبة (ولا أقصد الإعلامية) التي أحيط بها الموضوع حرمته من تفاعل المختصين والمهتمّين وربما حصرت النقاش أحياناً على مبدإ الولاء والبيع والشراء، فكان مثاراً للّغط وجاءت النتائج جدلية أكثر منها توافقية.
ثالثاً: هناك جانب سلبي للتعددية النقابية المبالغ فيها في قطاع التربية، طبعاً هذا ليس اعتراضاً على التعددية كممارسة ديمقراطية ولكنه توجيهٌ منهجي بخصوص تعدد غير نسقي أثقلَ الأداء وأهدرَ الوقت والجهد عند كل الأطراف فتحول إلى عقبة مربكة ومعطلة.
لا أحد ينكر أن من بين هذه النقابات من يملك فطنة وذكاء وقوة اقتراح مفيدة، غير أن منها غوغائية، عاطفية، سريالية الطرح لا تخضع لمنطق ولا قانون.
بل إن الضغط والاستعجال من قبل هذه النقابات، والمبني على خلفية عدم الثقة المتبادلة وضعف جانب الإدارة في عرض وجهات نظرها أثر سلباً على الأداء.
لمثل ذلك سنظل ندعو إلى تأسيس علاقات عمل جديدة مبنية على الصدق والالتزام وثقافة الدولة.
كم تمنيت لو كان العدد أقلّ، وكم تمنيت لو أن وزارة التربية أسندت الملف إلى كفاءات حقيقية جديرة قادرة على التفاعل الإيجابي مع هؤلاء الشركاء للاستفادة من طروحاتهم من جهة، ومن جهة أخرى تصويب أداء بعضهم وتقريبه أكثر من السياسة التربوية التي تنتهجها بالروية والإقناع على افتراض أن الذين أُسندت إليهم المناصب والمسؤوليات هم أكفأ وأجدر من غيرهم.
رابعاً: إن عدم تحديد الإطار التشريعي للنقاش واحترامه ليكون معياراً في قبول أي طرح أو رفضه من حيث احترام ترتيب التشريع والانضباط بروح القانون (ولا أقصد الجمود النصي) – مقتضى أداء دولة القانون والمؤسسات – فسح المجال لنقاش فضفاض دون بغير مرجِّح بين الآراء إلا بالهوى والعلاقات ووسائل الضغط المختلفة، مسلك لم يخدم الموضوعية والعمَلِية، (إنه موقف شبيه بالجدل حول الحل الدستوري والمرحلة الانتقالية) وسيتوضح ذلك بأمثلة خلال نقاشنا في صلب الموضوع.
خامساً: إن الدافع الخفي وراء كل المطالبات مادي متعلق بالرغبة في تحسين الأجر، وهو دافعٌ مشروع، ولكن إخفاءه ومحاولة الوصول إليه باتخاذ ذرائع ملتوية، سيأتي بالغريب والشاذ من الآراء والمقترحات.
إن القانون الخاص متعلق بوضعيات قانونية مستقرة مؤطّرة للمسارات المهنية للموظفين، قد تتشابه مع مثيلاتها في قطاعات أخرى، ما يحدُّ من القدرة على المناورة ـإن صح التعبيرـ إن معالجة ذلك ضمن النظام التعويضي ربما يمنح مرونة أكثر وقدرة على مراعاة الخصوصية القطاعية، كما شرحناه في مقال سابق حول كيفية بناء الرواتب انطلاقاً من أحكام المرسوم الرئاسي 07-304.
والآن ننصرف بالنقاش إلى بعض القضايا الجدلية المسربة، لنقدم فيها وجهة نظر نأمل أن تكون أقرب إلى تحقيق المطلوب:
1 ـ مناصب الإدارة والتأطير: وأقصد موظفي إدارة مؤسسات التعليم بأسلاكه الثلاثة: ابتدائي ومتوسط وثانوي.
لقد صُنِّفت هذه المناصب في أصل المرسوم 08-315 مناصب عليا وهو ما ينسجم تماماً مع الأمر 06-03، غير أن تطبيقاتها ـ كما فرضتها مصالح وزارة المالية حينذاك ـ لم يكن من الممكن أن تستجيب لطابع الخصوصية في المؤسسات التعليمية: إذ أن مقتضى المنصب العالي ـ عند هذه المصالح ـ أن يحتفظ الموظف برتبته الأصلية ويمارس مهام الإدارة والتأطير فيها مقابل زيادة استدلالية (قيمة مالية)، كما نصت عليه المادة “3” من المرسوم الرئاسي 07-307.
وقد ترتَّب على هذا التطبيق أثران سلبيان:
الأول: عدم إمكانية تحرير المنصب المالي في رتبة الملتحِق بالمنصب العالي الذي لا يمكنه الجمع بين الأداءين في الرتبة والمنصب العالي معاً، ما ينجرُّ عنه مباشرة عجز مالي في الرتبة
الثاني: حرمان الـمُـعـيـَّن في المنصب العالي من الحق في الحركة النقلية.
الأمر الذي خلق أزمة لدى مصالح وزارة التربية الوطنية في إدارة وتسيير هذه الفئة من الموظفين وفق هذا التصور غير الواقعي والذي لا يتناسب جملة مع طريقة الولوج إلى هذه المناصب في قطاع التربية.
وسأروي جانباً من المعالجة التي قامت بها وزارة التربية آنذاك وتغافلنا عنها:
في سنة 2011 عُقد اجتماعٌ بمقر وزارة المالية لمناقشة هذه الوضعية وقد احتدم النقاش بيننا وبينهم إلى حد علت فيه الأصوات كل يدافع عن وجهة نظره حتى بلغ صخبنا سمْع المدير العام للميزانية، فاستدعى الاجتماع إلى مكتبه.
طلبتُ أن أكون أوَّلَ المتدخلين لأشرح المشكلة التي يعاني منها قطاع التربية بحكم أنها داخلة في دائرة اختصاصي فأذِن لي فقلت: السيد المدير افترضْ أنني أستاذ أدرِّس ابنك مادة الرياضيات.. قال: نعم وبعد..
قلت: استكملت تكويني بعد نجاحي في مسابقة المديرين فأين أذهب؟ قال: تُعيَّن مديراً لمؤسسة تعليمية.
قلت: وهل سأظل أستاذاً أدرِّس ابنك وزملاءه؟ قال: طبعاً لا يمكن.. تعينون له أستاذاً جديداً.
قلت: هذا بيت القصيد مصالحُك تمنع مصالحنا من تحرير منصبي المالي من أجل تعيين أستاذ جديد.
فلم يزد على أن أمر بالاستجابة لمطلبنا فوراً وحررنا محضراً بذلك وانتهت المشكلة.
ونفس الشيء حدث مع مصالح الوظيفة العمومية التي استجابت بالإذن باستفادة شاغلي هذه المناصب من الحركة التنقلية.. وهو تحصيل حاصل بعد إمكانية تحرير مناصبهم.

هناك جانب سلبي للتعددية النقابية المبالغ فيها في قطاع التربية، طبعاً هذا ليس اعتراضاً على التعددية كممارسة ديمقراطية ولكنه توجيهٌ منهجي بخصوص تعدد غير نسقي أثقلَ الأداء وأهدرَ الوقت والجهد عند كل الأطراف فتحول إلى عقبة مربكة ومعطلة.
لا أحد ينكر أن من بين هذه النقابات من يملك فطنة وذكاء وقوة اقتراح مفيدة، غير أن منها غوغائية، عاطفية، سريالية الطرح لا تخضع لمنطق ولا قانون.

وقد قال أحد إطارات هذه المديرية، وهو الآن بوزارة الداخلية لعله يقرأ هذه الكلمات: “الآن بدأنا نفهم مشكلات قطاع التربية”.
استفدت من ذلك ما يلي:
ـ إن المفاوض لصالح قطاع التربية حين يبحث عن حل مشاكل قطاعه مع مختلف الجهات المختصة، ليس مطلوباً منه أن يعلّمهم اختصاصهم ويناقشهم فيه، بل عليه أن يكون دقيقاً في تشخيص مشكلته وأن يُحسن وصفها وتقريبها ممن يواجهه حتى يتمكن الآخرون من التفاعل معها وتذليلها، لا أعتقد أن جهة ما تقصد عرقلة أدائك ـ كما كنا أو كان بعضنا يعتقدـ ولكن طرحك العاجز هو العقبة أمام إقناعك الآخرين.
ـ بعض المصالح التابعة لوزارة المالية أحياناً وبشيء من الفوقية تـمـنُّ عليك لتُشعرك وكأنها هي التي تمنحك الميزانية وليست الدولة.. على مثل هؤلاء أن يُدركوا أن المالَ مالُ الدولة وأنهم مسؤولون عن حسن التصرف فيه خدمة لقطاعات الدولة كما أن أهل التربية يدركون أن التربية ليست ملكاً لهم، هم فقط مسؤولون عن حسن إدارتها لصالح الدولة والمجتمع.. ذلك بعض ثقافة الدولة التي تنقصنا.
ـ أحيانا تتمدّد صلاحيات بعض المراقبين الماليين لتسطو على اختصاصات مصالح الوظيفة العمومية وهو أمرٌ يحتاج إلى ضبط من أجل أن يتكامل الأداء لا أن يعرقل بعضُه بعضاً… للموضوع مجال آخر..
أعود فأقول: عطفاً على ما ورد رابعاً أعلاه وبمقتضى ما ورد في الفصل الثالث من الأمر 06ـ03 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، المادة 10: “زيادة على الوظائف المناسبة لرتب الموظفين، تنشأ مناصب عليا. المناصب العليا هي مناصب نوعية للتأطير ذات طابع هيكلي أو وظيفي، وتسمح بضمان التكفل بالنشاطات الإدارية والتقنية في المؤسسات والإدارات العمومية.” وما بعدها من المواد.. خاصة المادة 14.
بعد ما أوردنا لا يمكن لأي كان الدفع بأي مبرر لمخالفة أحكام هذا الفصل إلا أصحاب التفسيرات السريالية للقانون.
أما تثمين الجهد الذي تقتضيه هذه المناصب فهو مكفول بسعة ومرونة فيما ورد في المادة الأولى من المرسوم الرئاسي
22-139 المعدل والمتمم للمرسوم الرئاسي 07-307 والتي تصل بالزيادة الاستدلالية إلى غاية 725 نقطة في 14 مستوي ما قد يعادل المقابل المادي بزيادة رُتب متعددة وليس رتبة واحدة.. وهو مكفول أيضاً بما ورد في المرسوم التنفيذي 15-271 لاسيما المادة 9 مكرر 1.
وبناء عليه أقول: إن مما يجب أن يُستدرك على المرسوم التنفيذي 12-240 هو تقويم مناصب الإدارة والتسيير وفق التصور الذي بينته هاهنا…
أما عقدة الرئيس والمرؤوس فهي عقدة سلطوية بيروقراطية لا علاقة لها بإدارة التربية، عفا عليها الزمن ومضى.
2 ـ المسار الإداري والمسار البيداغوجي.. التوازي والتقاطع: إن مما جاء به المرسوم 12-240 أن جعل للترقية انطلاقاً من الرتبة القاعدية في التوظيف مسارين متوازيين ينشآن بعد السنوات الخمس الأولى من الوظيفة…
سمعت لغطاً كثيراً في رفضه، ومن أغرب وأقبح ما سمعت أن المسار الإداري هو مهرَب للأستاذ من ممارسة التدريس حين يتعب، ولذلك يطالبون بالمزج بين المسارين (مد الجسور بينهما حتى لا يُحرم منه أستاذ) وكأن هؤلاء يعتقدون أن إدارة المؤسسات التربوية هي نادٍ للمتعَبين، أو منتزه للمروِّحين عن أنفسهم.
والطريف أنهم حين ينالونه يبررون مطالباتهم حوله بثقل المهام وكثرتها وضرورة تثمينها وما إلى ذلك من الانطباعات الذاتية التي لا تعبر عن حقيقة، والحقيقة في غير ذلك تماماً.

المفاوض لصالح قطاع التربية حين يبحث عن حل مشاكل قطاعه مع مختلف الجهات المختصة، ليس مطلوباً منه أن يعلّمهم اختصاصهم ويناقشهم فيه، بل عليه أن يكون دقيقاً في تشخيص مشكلته وأن يُحسن وصفها وتقريبها ممن يواجهه حتى يتمكن الآخرون من التفاعل معها وتذليلها، لا أعتقد أن جهة ما تقصد عرقلة أدائك ـ كما كنا أو كان بعضنا يعتقدـ ولكن طرحك العاجز هو العقبة أمام إقناعك الآخرين.

إن فكرة توازي المسارين نبعت أساساً من ضرورة مراعاة هوى الموظف ورغبته ـ قدر الإمكان ـ كي تكون محفزاً له على حسن الأداء ولعل السنوات الخمس الأولى كافية له كي يَخْبُرَ نفسه ويدرك رغبته فيتوجه وفقها قدر الإمكان.
كما أن من أهدافه إتاحة الفرصة لتراكم الخبرة في العملية البيداغوجية.
وقد منح هذا التوجُّه فرصة لممارسة الإدارة في سن مبكرة مقارنة بما كانت عليه من قبل لا يصلها إلا من عمَّروا في الأستاذية لكي تكون الإدارة نهاية مسار لهم.
ثم إن هذا التوازي يصنع سِعة وترتيباً وتمايزاً معيناً في المسارات المهنية للموظفين، والذين يرفضونه لا يقوم لهم مبرِّرٌ مقنع.
هناك أمرٌ لا يجوز إغفاله وهو أن السكن الإلزامي من أهم المرغِّبات في المسار الإداري ولا غنى عنه لحسن الأداء فهو من مقتضيات المنصب ولذلك وجب تعزيزه، أو تعويضه مؤقتاً ببدل مالي معتبر وفق شروط معينة ـحتى لا يتحمل الموظف تقصير الإدارةـ يستفيد منه المعني ريثما يُمَكَّن من سكنه حينها يسقط البدل وجوباً.. ولي فيه تصور واضح قد أعود إليه لاحقاً تجنباً للإطالة.

إن الترقية المكفولة لكل موظف هي الترقية الأفقية ـ الترقي في الدرجات ـ كما تتضمنه الشبكة الاستدلالية، ليس من العبقرية أن ندرك أن أي استفادة مادية حتى تكون شاملة لجميع الموظفين لا بد أن تمس هذا النوع من الترقية وذلك بمعالجة الرقم الاستدلالي المقابل لكل درجة وهي مطالبة عامة، مباشرة، دقيقة وفعالة…

أما عقدة ممارسة السلطة التي تؤرق الكثيرين من أصحابها فقد بيَّنت مراراً أنها تُستمد من النص التشريعي الذي يمنحه إياها ولا علاقة لها بقيمة الأجر الذي يتقاضاه ارتفع أو انخفض، وقد قرأت لأحدهم في هذا ما ينمُّ عن جهل مطبق بآليات قراءة النص القانوني.
3 ـ مفهوم الترقية وتطبيقاته: أعود إلى الحديث في هذا المفهوم لأني أعتقد أنه المحفز لكثير من المطالبات باستحداث رتب على رتب دون معايير واضحة، والهدف الخفي دائماً من وراء ذلك مادي وهو مشروع طبعاً، لكني أعود فأقول إن طرق تحصيله يجب أن تكون موضوعية، علمية وقانونية.
إن الترقية المكفولة لكل موظف هي الترقية الأفقية ـ الترقي في الدرجات ـ كما تتضمنه الشبكة الاستدلالية، ليس من العبقرية أن ندرك أن أي استفادة مادية حتى تكون شاملة لجميع الموظفين لا بد أن تمس هذا النوع من الترقية وذلك بمعالجة الرقم الاستدلالي المقابل لكل درجة وهي مطالبة عامة، مباشرة، دقيقة وفعالة…
أما الترقية العمودية ـ الترقية في الرتبةـ والتي تقتضي استحداث رتب جديدة فهي أوّلاً بطبيعتها هرمية بشكل مثلث قاعدته في الأسفل، واضح أنه لا يمكن بحال من الأحوال أن يستفيد منها الجميع، وهي فضلاً عن كونها رغبة أو حق عامّ للموظف محكومة أيضاً بطبيعة المهام المنوطة بالرتبة المستحدَثة ومدى حاجة المستخدِم إليها مع مراعاة معايير الترقي فيها والتي يجب أن تراعي الكفاءة والجدارة حتى تكون محفزاً على تحسين الأداء وهو هدفٌ نبيل…
مثل هذه المفاهيم المستقرة لابد أن تكون محل فهم ذكي واتفاق ملزِم حتى يخرج العمل نظيفاً متكاملاً قابلاً للتنفيذ والاستمرار دون أن تترتب عليه تعقيدات في كل مرة أو في كل سنة مالية فيثير التجاذب المتكرر بين الإدارة الوصية والشركاء الاجتماعيين.
كيف يمكن أن تدار عملية التعديل؟ ما قصة الآيلين للزوال التي جعل منها بعضهم “حصان طروادة”؟ ما موقع التكوين المتخصص وهل يريد بعضهم أن “الأستاذية” مشتلة لمختلف الشهادات والتخصصات؟ ألم ندرك بعد أن الاستاذ هو محور العملية التربوية؟
أسئلة ستجدون الاجابة عنها قريبا.